ארכון הבוגרים ביה"ס למנהל עסקים

לוח אירועים שנתי

א
ב
ג
ד
ה
ו
ש
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
 
דצמבר 2019
 

בזבזנות הוגנת והגינות יעילה

מאת גיא קרן

נניח שבאפשרותכם לשדרג את עמדת העבודה של עובד אחד מבין עובדיכם, האם הייתם עושים זאת תוך ידיעה שכל שאר העובדים יתמרמרו? או שמא הייתם מעדיפים שאף אחד לא ייהנה (ההקצאה תבוזבז), אך ישמר הסדר? מחקר חדש של ד"ר שהם חושן-הלל מבית-הספר למנהל עסקים, האוניברסיטה העברית בשיתוף עם ד"ר אלכס שו וד"ר יוג'ין קארוסו (בית-הספר לעסקים, אוניברסיטת שיקאגו) עוסק בדילמה זו ומציע דרך להימנע מחוסר הגינות, אך עדיין לקדם יעילות.

במקרים רבים שהמחקר מתאר, אנשים מעדיפים הקצאה שווה של משאבים, גם כאשר הדבר יוביל לבזבוז. לדוגמה, אנשים דיווחו שהיו מעדיפים לתת לשני עובדים שווים, תווי שי בסך של 100$ כל אחד, אך אם היה אפשר לתת רק לאחד העובדים תוספת של 50$, הם היו נמנעים מכך גם כאשר המשמעות היא שאף אחד לא ייהנה מהתוספת. כלומר, כאשר ישנו קונפליקט בין שני עקרונות של הקצאת משאבים, הוגנות (equity – שכר שווה עבור עבודה שווה) ויעילות (efficiency – לא לבזבז משאבים), אנשים בד"כ יעדיפו להימנע מחוסר הוגנות – על חשבון היעילות.

מה הסיבה להתנהגות הזאת? המחקר טוען כי למעשה אנשים מנסים להימנע ממצב בו הם יתפסו כבעלי משוא פנים; כלומר, גם כאשר בפעולת התגמול כשלעצמה אין בהכרח חוסר הוגנות, אך יש חלוקה לא שווה של תגמול, אנשים יעדיפו את החלוקה השווה ובלבד שלא להראות כאילו הם מעדיפים מישהו באופן מיוחד. לכן, המחקר שיער כי אנשים יהיו מוכנים לחלוקה בלתי-שווה, במקרים שבהם לא יחשבו כבעלי העדפה לצד מסוים.

כדי ליצור סיטואציה של חלוקה לא-שווה אך ללא משוא פנים, אפשר להעביר את ההחלטה מהמנהל אל קבוצת השווים. כך למשל, אפשר לבקש מעובד (או עובדים) שלא צפויים לקבל שדרוג, להחליט למי להעניק עמדת עבודה משודרגת (אם בכלל). לפי המחקר, במקרה שכזה, יש יותר סיכוי שהעובדים יעדיפו יעילות (מתן ההטבה) על פני הוגנות (שאף אחד לא יקבל אותה). זאת מפני שההחלטה יוצרת אי-שיווין, אך לא העדפה מצד המנהלים; עובד שאינו מקבל את ההטבה בעצמו, אבל יחליט לתת אותה לעובד אחר, לא ייתפס כמפלה, אלא כראוי לשבח על נדיבותו. כך, בהמשך לשאלון לגבי תווי השי, עובדים ענו כי הם היו מעדיפים לתת תוספת של 50$ לחבריהם, אפילו אם הם עצמם לא יקבלו תוספת, כך שהתוספת לא תבוזבז. אותה תוצאה התקבלה גם כאשר סטודנטים במעבדה התבקשו לקבל החלטות לגבי בונוס כספי אמיתי להם ולסטודנטים אחרים.

ממצאים אלו הובילו את החוקרים להמליץ לקובעי מדיניות, שכדי להימנע מחוסר יעילות, כדאי למצוא דרכים לשתף או להעצים את העובדים שעתידים להיות בעמדת נחיתות בעקבות ההחלטה, כך שהם יחליטו על שיטת ההקצאה בעצמם – הכוח שניתן בידיהם לקבוע את גורל חבריהם מפחית את תחושת הקנאה. כך, מצב זה מגדיל את היעילות, מפחית את אי-שביעות הרצון מהתוצאה (הבלתי-שיוונית) ומונע תפיסה שהמנהלים מעדיפים צד מסוים שלא בצדק. החוקרים מביאים דוגמה קונקרטית לשיתוף כזה: כאשר יש צורך להציע שכר גבוה יותר לעובדים חדשים (כדי למשוך אותם לארגון), ייתכן כי העובדים הוותיקים יכעסו; בהתאם לממצאי המחקר, במקום לבקש מהמנהל להחליט, כדאי לשתף את העובדים בדיוני ההחלטה. החוקרים טוענים כי מקרה כזה התרחש באחד מבתי-הספר למנהל עסקים בארה"ב: הנהלת ביה"ס ביקשה מהסגל להצביע לגבי השכר של חברי סגל חדשים. בהתאם להערכת המחקר, סגל ביה"ס הצביע בעד מתן שכר גבוה יותר לחברי סגל חדשים (הגם שהמשמעות היא פגיעה יחסית במעמדם).

המחקר מראה כי ישנן פעולות שנתפסות כלא הוגנות, מפני שהן נראות כהעדפה לא מוצדקת (של מנהל של אחד או יותר מעובדיו על פני אחרים שמבצעים אותה עבודה). כאשר אין חשש למשוא פנים, כי את ההחלטה מקבלת קבוצת השווים של העובדים, ההחלטה לא נתפסת כבלתי-הוגנת באותה עוצמה (אם בכלל) – לכן מאפשרת הקצאה יעילה יותר של משאבים ללא בעיות של שביעות רצון. לדעת החוקרים, מחקר זה מקדם אותנו להבנה טובה יותר, כיצד אנשים רואים 'הקצאת משאבים הוגנת' או 'צודקת' ואת המנגנון הפסיכולוגי שמוביל אותם להחליט לחלוק דבר-מה, לצד שיפור של מדיניות הקצאת משאבים.

לקריאת המאמר לחצו כאן.

הוסף תגובה