ארכון הבוגרים ביה"ס למנהל עסקים

לוח אירועים שנתי

א
ב
ג
ד
ה
ו
ש
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
 
דצמבר 2019
 

פרופ׳ שאול אורג - על תכונות אופי, מצבי לחץ וכריזמה

בידיעון זה אנו מציגים מאמר חם מהתנור שנכתב על ידי פרופ' שאול אורג מהאוניברסיטה העברית וד"ר יאיר ברזון מאוניברסיטת בר-אילן, מתחום ההתנהגות הארגונית. החוקרים שואלים מה מאפיין מנהיגים הנתפסים ככריזמטיים, ואיך המאפיינים האלה מושפעים מהתנאים בהם פועל המנהיג. כולנו יודעים עד כמה כריזמה של מנהל או מנהלת חשובה בהנעה וביצירת מוטיבציה אצל עובדים. לכן, חשוב ומעניין להבין לעומק את המושג כריזמה ולזהות את תכונות האישיות המקושרות אליה. למשל, אנשים חיוביים, בעלי ביטחון עצמי, ופתוחים לחוויות נתפסים כיותר כריזמטיים. לצד זאת, הרלוונטיות של תכונות מסוימות לתפיסות של כריזמה תלויה גם בתנאים בהם אנשים מתנהלים. למשל, הקשר החיובי בין פתיחות לחוויות וכריזמה מתקיים בתנאים של סביבה דינאמית, אך כשסביבת העבודה היא יציבה, פתיחות לחוויות קשורה דווקא באופן הפוך לכריזמה (De Hoogh et al., 2005). על כן, במחקר הנוכחי בחנו החוקרים את האינטראקציה שבין תכונות האישיות של מנהלים, והתנאים בהם התבצע הניהול, והשפעתם על מידת הכריזמה הנתפסת של המנהלים. בפרט, החוקרים התמקדו במידת הלחץ שנחווה כגורם הממתן את הקשרים שבין תכונות האישיות לבין תפיסות הכריזמה.

לפני שנגיע למחקר עצמו, נשאל מדוע בכלל אפשר לצפות שהלחץ בסביבת העבודה ישפיע על הקשר בין אישיות לכריזמה. התשובה נעוצה במודל שנקרא –Reinforcement Sensitivity Theory של החוקר ג'פרי גריי (Gray). לפי המודל של גריי, אנשים מושפעים משתי מערכות התנהגותיות שפועלות בהם בו-זמנית: מערכת מעוררת התנהגות (behavioral activation) ומערכת בולמת התנהגות (behavioral inhibition). מטרת המערכת הראשונה, שקשורה לתכונות כמו מוחצנות, אסרטיביות, פתיחות מחשבתית ויצירתיות, היא ליזום פעולה, והיא מופעלת על ידי גירויים שיש בהם הפוטנציאל לקבלת תגמול. המערכת השנייה, שקשורה לתכונות כמו נוירוטיות ומצפוניות, שומרת מפני עימותים והיא מופעלת בנוכחות סכנה או איום, על ידי הפניית תשומת הלב והאנרגיה למצב המסוכן. בנוסף, עם כניסת המערכת הבולמת לפעולה, המערכת המעוררת חדלה מלפעול.

בהתבסס על התאוריה של גריי, אורג וברזון שיערו שהקשרים שנצפים בתנאי שגרה בין תכונות הקשורות למערכת המעוררת (למשל, מוחצנות ופתיחות לחוויות) לבין כריזמה יחלשו בתנאים של לחץ, המהווים איום, בשל כניסתה של המערכת הבולמת לפעולה וכיבויה של המערכת המעוררת. לעומת זאת, הקשרים השליליים המוכרים בין תכונות הקשורות למערכת הבולמת (למשל, נוירוטיות) לבין כריזמה, לא צפויים להיחלש במצבי לחץ.

כדי לבדוק את השערות המחקר, אורג וברזון ערכו שני מחקרים. במחקר הראשון, שהיה ניסוי מעבדה, החוקרים חילקו כ-700 נבדקים לקבוצות, ובכל קבוצה מינו, באופן אקראי, את אחד המשתתפים לתפקיד המנהיג. בתרגיל הישרדות מדומה, כל קבוצה הייתה צריכה לדרג רשימה של פריטים לפי ערכם היחסי לצורך הישרדות. חצי מהקבוצות ביצעו את התרגיל בתנאי לחץ והחצי השני בתנאים רגועים. במחקר השני, שהיה מחקר שדה עם עובדים ומנהלים מ-26 ארגונים, נאספו נתונים באמצעות שאלונים לגבי רמת הלחץ שהעובדים חשים בארגון, תפיסת העובדים את מידת הכריזמה של מנהליהם, ודיווחי המנהלים על מאפייניהם האישיותיים. בהתאם להשערת המחקר, בשני המחקרים הקשרים בין מאפיינים הנוגעים לפתיחות לחוויות ולמוחצנות לבין מידת הכריזמה של המנהלים היו חלשים יותר במצבים עם רמת לחץ גבוהה, לעומת עצמת הקשרים ברמת לחץ נמוכה, בעוד שהקשרים בין מאפיינים הנוגעים לתכונות כמו נוירוטיות לבין כריזמה נשמרו גם בלחץ הגבוה.

אז מה אפשר ללמוד מזה:

ארגונים צריכים לקחת בחשבון את תנאי העבודה המתקיימים בארגון כאשר מבצעים הערכות לגבי מאפייני המנהלים הנדרשים לשם ניהול אפקטיבי. למשל, אם העבודה בארגון כרוכה בהרבה לחץ אז יתכן ועדיף לבחור מנהלים שאפיונם המרכזי הוא עמידות במצבי לחץ (נוירוטיות נמוכה) ולאו דווקא כאלה המתאפיינים ביצירתיות וגמישות מחשבתית, שפחות נתפסים ככריזמטיים על ידי העובדים במצבים אלו.

לעוד פרטים ומחקרים נוספים בתחום הנכם מוזמנים לבקר באתר של פרופ' שאול אורג.

הוסף תגובה