לקראת סיום התואר הראשון שלי, אני ורבים מחבריי לספסל הלימודים (מתחומים שונים) עומדים בפני השאלות הבאות: באיזה מגזר אני רוצה לעבוד? באיזה מגזר ישתלם לי לעבוד? איפה יעריכו אותי הכי הרבה? איפה ארוויח הכי טוב?
כמובן שמלבד משכורת ישנם היבטים רבים נוספים שיש לשקול בעת כניסה למקום עבודה חדש, כמו תנאי עבודה, חוזה העסקה ועוד, אך בכתבה זו אתמקד בשכר של עובד ביחס לעובדים אחרים בכל סקטור- ציבורי ופרטי.
לפני שאנחנו נכנסים לעומק הדברים, צריך להבין מהו שכר דיפרנציאלי או העלאת שכר דיפרנציאלית. שכר דיפרנציאלי הוא שכר שאינו קבוע בין עובד לעובד בעלי אותו התפקיד, אלא משתנה בהתאם לתרומתו האישית של כל עובד. בפשטות: עובד יעיל יותר, שתרומתו לחברה בה הוא מועסק רבה יותר, ירוויח יותר מהקולגה שעובד את אותן השעות, אותן המשימות ובעל אותן שנות ניסיון, אך בעל תפוקה נמוכה יותר. כתוצאה מכך, העלאת שכר דיפרנציאלי היא ההפך מהעלאת שכר כללית לכלל עובדי המחלקה, אלא היא מתקיימת בהתחשבות תרומתו האישית של כל עובד. מי שעובד טוב יותר- ירוויח טוב יותר.
"אם רוצים לשמור על כוח אדם איכותי בשירות הציבורי, אין מנוס משכר דיפרנציאלי" – כך אמר שר האוצר, אביגדור ליברמן, בכנס השנתי של אגף השכר בחודש דצמבר האחרון. לדברי ליברמן, משרד האוצר יפעל להטמעת מנגנוני שכר דיפרנציאלי בהסכמי השכר החדשים שאמורים להיחתם בשנה הקרובה. אמירה זו מביאה את הבשורה של הפסקת תופעת 'בריחת המוחות', הכוונה היא לקצה המובחר במגוון התחומים, של דוקטורים ופרופסורים שהבינו שלעבוד בחו"ל ישתלם להם יותר. כאן הם משתכרים כשאר הקולגות, שביניהם יש את הבינוניים המתנהלים בעצלתיים.
השר התייחס בשלב זה בעיקר למורים במערכת החינוך אבל אי אפשר שלא לחשוב על יותר מכך. פרופ' יוג'ין קנדל, פרופ' למימון וחבר סגל בבית הספר, טוען כי בריחת המוחות בעתיד תחמיר עוד יותר ומומחים בתחומים השונים יצטרכו להתפשר על השכר ב-70% בישראל לעומת העולם. בכנס של אגף השכר והסכמי העבודה במשרד האוצר מסכם ליברמן כי לראייתו הגענו לשעה בה קיימת חובה לקדם שכר על פי ביצועים, קרי שכר דיפרנציאלי, ולמרות שאני נוטה להסכים עימו: עובדים צריכים להימדד לפי תפוקות ויש למשוך את הקצה המובחר ולתגמל אותו בהתאם, עדיין מתנוססת לה דילמה מאוד קשה בהקשר הזה: איך אפשר למדוד תפוקה?
אם אנחנו מסתכלים על מקצועות כמו תעשייה, בתהליך יצירה במפעל למשל, ניתן להשוות בין עובדים לפי הכמות שהם מייצרים פר שעה או במחלקת בקרת המוצר, למדוד עובדים לפי כמה מוצרים כל אחד מהם בדק פר שעה. העניין מתחיל להסתבך כשאותו העובד שמייצר פחות מן רעהו, יטען לזכותו כי אולי הכמות שהוא מייצר נמוכה יותר ביחס לעובדים אחרים, אך האיכות שלהן היא גבוהה יותר וכל פריט שעובר דרכו צולח את מבחן בקרת המוצר. במצבים כאלו ואחרים קשה להכריע מה יותר חשוב, איכות או כמות, והדבר כנראה תלוי בסוג העבודה. אם נעזוב את דוגמת המפעל הנחשבת למקרה הקל יותר ונסתכל על מערכת החינוך כפי שהציע ליברמן, כיצד נדע אילו מן המורים יש לתגמל? כיצד ניתן למדוד תפוקה של מורה? המורה שבכיתתו ממוצע הציונים הוא הגבוהה ביותר? המורה שבכיתתה אחוז הנעדרים מימי לימודים הוא הנמוך ביותר? ישנן אין-ספור שאלות שאפשר לשאול בהקשר זה. ולכן, כאמור, מדובר בדילמה מאוד קשה.
אם נסתכל על חברות פרטיות, שכר דיפרנציאלי הוא כבר משהו שקורה, מתחת לשטיח ולא בשם הזה, אבל קורה! הטובים יותר, המקצועיים יותר, אלו שהתפוקה שלהם רבה יותר למקום עבודתם, מקבלים הכרה בצורת משכורת על פועלם, לעומת האחרים (אלו שתמיד מאחרים לישיבות, עושים את עבודתם בצורה איטית ולא יעילה, ולא מחתימים כרטיס כשהם יוצאים לארוחת צהריים).
אז נכון, אני מאמינה ששכר דפרנציאלי בסקטור הציבורי הוא מתווה טוב ויכול לעבוד כמו בסקטור הפרטי אבל באותה נשימה אני חושבת שכדי שהוא יעבוד בצורה טובה יש לפתח, ליצור ולבנות מנגנון שיוכל לענות על השאלות של מדידת תפוקה וביצועים. ולא רק זה, צריך גם לקחת בחשבון שלמתווה כזה יש השלכות רבות, השלכות חברתיות בתוך מקום עבודה, השלכות אישיות על עובדים שרוצים להיות עובדי השנה במשרד ועם זאת בעלי קשיים שונים. הרי בסופו של דבר, כולנו אנושיים.